曾革楠
不久前，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。（据《人民日报》）近年来，遏止“收入分配不公”成为社会议论的热点，而如何解决国企经营者薪酬过高的问题更是成为热点中的焦点。一项调查表明，50．6％的国企职工在近3年内没有加过工资，最长的6年来分文未涨。与之相对，一些高管的收入却搭着企业的“效益快车”扶摇直上，与一线职工的差距越拉越大。
国企管理者薪酬畸高，不仅拉大了贫富差距，造成了新的分配不公，而且也损害了政府及国企高管的形象，违背了工效挂钩的原则。不可否认，在改革开放浪潮中，一批优秀国企经营者顺势而出，他们带领企业不断做大做强，国有资产得以健康增值。但同时也要看到，如果没有广大国企职工的付出和牺牲，国企发展绝不可能成功。从这个意义上来说，我们有必要对国企管理者的薪酬分配进行改革，从而缩小收入差距。
但从当前各地已出台的政策看，对国企经营者薪酬采取的措施无怪乎分为三类。一是不干预、不过问。如杭州市为了激励支持国有企业发展，决定不再过问国企老总年薪，让其完全享有与民营企业等同的工资分配制度。二是规定最高限额。广东从2005年起，省属国企老总收入差距将拉大，最高年薪可达150万元，最低15万元。三是年薪与贡献挂钩。上海市出台规定将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容，并作为一项重要的考核指标。
某种程度上讲，这些措施都在一定程度上保证了分配公平，但从实施效果上来看，这些都不足以遏止收入差距扩大的现实。在笔者看来，要想从根本上解决问题，我们更需要的是国企薪酬的市场化运作。
应该说，如果国企经营管理层的经营才能得不到合理报酬，员工的劳动成果同样也不会得到合理的报酬。然而，国企经营者薪酬的测定到底包含着多少市场化因素不禁让人质疑：一方面，现在国企的那些管理者到底有多少是真正的企业家呢？究竟是在市场竞争中崭露头角、脱颖而出的，还是通过行政任命、党政“通用”的“领导干部”？另一方面，现在许多国企，靠的是行政垄断或资源垄断，获得的赢利有多少是凭管理者的能力和水平呢？而出现亏损又有多少经营者要为此“埋单”呢？
其实，薪酬有两个基本职能———保障功能和激励功能。薪酬对于管理者来说，更主要的是促进其发展的功能。国有企业参与市场竞争，既是产品与服务的竞争，更是人才的竞争。产品和服务的价格应由市场决定，人才的价格同样应由市场决定。
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