案例：在一次采访中，Ｑ公司的一位部门经理对笔者大倒了一通苦水，这位部门经理是Ｑ公司的老板特意从外公司挖来的一位能人，他本人也十分想在工作中做出一番骄人的成绩，以报答老板对他的知遇之情。然而，进入Ｑ公司后，他发现自己面临的是这样一个出乎他意料的工作环境：老板只是给了他一个十分模糊的要求，但从未向他提出过任何明确的目标，遇到问题或工作不顺利的时候，老板也不是认真地和他沟通，一起寻求解决的办法，而是对他的能力提出质疑，甚至在大会上指桑骂槐地批评他，他想和老板沟通，老板也总不信任他，他提出的任何变革方案得不到支持，渐渐地使他心恢意冷，他感到孤助无援，便心生去意。
分析：原本是一个颇具才华的经理人，到了Ｑ公司后为何难有建树？这其中除了他个人的角色调整外，较大的原因就在于Ｑ公司的老板对他的帮助的缺失。一个再有才华的人，要想其才华得以发挥，老板的目标导向和诚意的帮助是不可或缺的。我们的一些企业经营者总是居高临下地认为，企业给了他一个舞台，唱什么戏就要靠他自己，固执地将自己定位为一个出租场子的人。有的老板虽然也懂得要去帮助一个员工，但又陷入情感的陷阱，以感情来取舍自己帮助的指向，对自己偏爱的人给以无限地夸张，而对自己一时还未完全接受的人，不管其能力和工作态度如何，总是有意无意地去伤害他，或者以不客观不公正的类比去贬低他。
据这位部门经理原公司的老板介绍，这位经理其实是一位很有开拓精神的人，原先的工作业绩也是有目共睹的。来到新的公司后，他遭到的是处处设防的人为障碍，是老板对他的幻想式的期望和近乎苛刻的业绩要求，使他丧失了工作的信心，更使他失望的是，他三番五次的变革设想均被“冷冻”。于是，只好被动地应付不断变化的局面，从而使他从一个极富开拓精神的人演变成为一个懒于开拓的人。人才的浪费，无异于自损企业的根基。
在世界５００强企业的美国ＧＥ公司里，管理者挂在嘴边的一句话就是：你告诉我，我怎样才能帮助你。他们认为，只有这样，创造的动力才会源源不断地迸发出来。笔者认为，来自管理者的帮助，一来可以更为准确地贯彻企业的经营目标，真正有效地激励员工的创造性和主动性，而且可以及时地校正偏离企业目标的行为与观念，使企业得以健康良性地发展，使人才得以不断地成长。
在日趋扁平化的企业组织里，个人越来越被授予较大的灵活和权力，因此，传统的请示汇报将被淡化，上下级的关系也将成为协助的关系，老板只是个激励者、资源调配者，而不是动作指导者，帮助就成了管理的新要义。
建议：帮助的核心就在于沟通，管理者应该通过各种有效的沟通来激励员工朝着正确的轨道运行。应该指出的是，沟通的效果在于它的大众性和公正性，即不是面向少数几个人，更不是用多重标准进行评价。因此，管理者不但要学会帮助，而且要学会善于帮助。
