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案例：K公司的陈老板在用人方面有一个明显的特点，那就是“随意”。只要他顺了眼的人，不管其是否适合企业的需求，也不管他进入K公司的目的如何，一律引进，并委以重任。而对那些稍有些不顺眼的人，也不管其能力、知识及企业的需求如何，一律除名，还美其名曰“疑人不用”。因此，常有些刚被“挖”进公司的“人才”，只因在某些方面未顺老板的“气”，便被扫地出门，使不少的人受到不同程度的伤害。于是，那些原本就怀有不同目的的人，便揭尽K公司的“老底”，甚至不惜编造谎言，以泄私愤，导致K公司的消费者人心惶惶，不敢轻易购买K公司的产品，使一个原本颇有前途的公司，陷入到即将崩溃的边缘。
分析：在企业成长的进程中，人是最重要的因素，因此，企业的管理，首先就是对人的管理，这一点，绝大部分企业的老板都是心知肚明的。然而，如何充分发挥人的效益，如何为人才的成长营造一个良性的空间，恐怕就不是所有的企业老板都能理解的。就如K公司的陈老板，应该说，他对人才的重视并不弱于其他老板，所以，只要他看顺了眼，他就当机立断地将其引进，并委以重任，问题的根子在于他不知如何去管理这些人才。
人才是需要管理的，所谓管理，一是要充分发挥人才的能人效应；二是要有效引导人才的发展方向，使其适应企业发展的需求，成为推动企业发展的有用人才。因此，人才的管理要特别关注以下几个方面的问题，一是对人才的成长要给予一个相对稳定的时空，俗话说，十年树木，百年树人，正是这个道理；二是要有一个相对公正的评价标准，不能以老板个人的喜好来判断，而应以企业发展的需求为基础；三是尊重人才的人格要求等等。
对人才的随意性，导致了K公司人才队伍的极不稳定，这不但削弱了人才能人效应的发挥，而且伤及人才的人格与自尊，而这一次又源自于老板个人的喜好。这样，人才所受到的伤害便很容易转化为对企业尤其是对企业的老板的极端态度，也就不难理解K公司的人才遭受伤害后对K公司的报复行为，这就是人才管理中的“随意”性带给企业及人才双方的损害，但伤害最深的最后还是企业。
建议：我们说人才是企业的第一资源，是基于人才在企业发展中的决定性作用而认识的。因此，企业管理者在对人才的管理中，首要的问题就是人才的成长性，只有人才成长了，企业才能成长；二是人才管理的严肃性，也就是说在人才的管理过程中 ，不能存有任何侥幸心理，更不能依赖自己的小聪明；三是对待人才的宽容性，个人的喜恶是人才管理的大敌，必须彻底摒弃，管理者的胸襟都很小，就没有任何理由期待人才胸怀的宽广。
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