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一下子进了400多位应届毕业生，这在科龙历史上还从未有过。从未有过的还有，培训进行得如此规范和隆重，以至于在开学典礼上科龙的董事长、总裁等要员悉数到场并对新人们开讲了科龙课堂的启蒙课。在“课”后，记者就科龙人才战略的一些问题采访了顾雏军先生。
三个要求一样不能少
记者：科龙今年招收新人规模是前所未有的，而且对新人进行的培训也是非常之规范和严格，董事长和总裁都亲自披挂上阵给新人们上课，作为科龙的当家人，你对新人有什么样的要求？
顾：我对他们的要求可以归结为三个方面，首先要有对公司的忠诚，这是最基本的，一个人如果对自己所服务的公司缺乏起码的忠诚，这样的人很难在工作中做到尽职尽责；第二，必须具备良好的职业操守。做人要“德”字为先，做事也是这样；职业操守有问题的人，对公司的破坏力可能要远远大于其正面的建设性作用。第三，要拥有优秀的意志品质，这里包括两个因素，其一要勤奋，这个世界上非常聪明的人毕竟是少数，普通智商的人只要肯努力，便能以勤补拙，成就一番事业；其二是强烈的进取精神和旺盛的斗志，这是一个人前行的动力，进取心是成功者必备的心态，只有保持不屈不挠的奋斗精神，我们才有战胜困境的巨大勇气。其实，无论对科龙的老员工还是新员工，我们现在都是这样要求的。因为在家电行业里，如果你不是优秀的，就很快被淘汰出局。
不变成虎就没有安全感
记者：如此看来，你对员工提出这样的要求，不仅有企业自身建设的原因，更是行业竞争的必然要求。
顾：中国家电行业的竞争虽然表面上很热闹，但整体上层次很低。可以说一直到现在，中国家电业在世界家电业的格局中扮演的只是一个拾遗补缺的角色，中国人自己的品牌中还几乎没有真正成为世界家电主流品牌的。科龙进入这行业，就是希望能成为一个世界级的中国家电品牌。要想达成这个目标，科龙的任务非常艰巨。在强手如林、群狼共舞的世界家电业中，我们要想在竞争中胜出，使自己成为了狼还不够，要变成那刚下山的老虎，这样才可能有一丝安全感。科龙在未来三到五年内冰箱年销量要达到1000万台、空调要达到500万台，跟国内的竞争对手拉开差距。按这样的目标测算，我们现有的营销队伍还远远不能满足未来发展的需要，所以从今年开始，科龙将大量地挑选优秀应届毕业生充实到营销、研发和管理一线。
科龙的人员流动不算高
记者：最近外界纷纷风传科龙中层的人事变动，而今如此大规模地招募新人是不是有安抚之意？
顾：企业只有在大发展的时期才有可能大批量地广揽贤才。科龙今年进人之多大大超乎以前，也为国内同行所罕见，这说明科龙现在的发展如日中天、势头强劲。科龙今年空调的销量比去年起码会翻一番，冰箱的销量也在大幅度增长，如此旺盛的市场增长，使得我们必须增加大量的新鲜血液。外界风传的科龙人事动荡只不过是企业内部正常的人才流动，在科龙15000多员工中，只有那么10来个流动，这样的比例能说高吗？保持一定的人员流动对企业来说是件好事，而不是坏事；没有流动反而是坏事。
我希望早日拿到工资
记者：科龙管理层去年的高薪在业界引起了不少的议论，作为董事长你会不会对员工的薪酬结构做出大幅调整？
顾：在科龙的企业理念中，人始终是第一位，只要我们的酬薪结构是合理而富有激励性的，我们将不会做出不恰当的调整。大家都知道，我进科龙时就承诺，只要科龙的年赢利没有达到2亿元，我就不拿一分工资。当然我还是希望我早日拿到工资，股民也会这样想。
进人是实施既定战略
记者：这次科龙招进的400多位新人，是否意味着这些新人成长起来后，要对原来的营销队伍进行洗牌？
顾：这是笑话。引进这么多新人是科龙正在实施的“人才高素质运动”的必然要求，是科龙人才战略的重要体现。说穿了，科龙的人才战略就是高素质人才战略，是一项系统工程；具体而言，主要包括以下主要内容：人才选聘国际化，人才使用高素质化，薪资福利欧美化，人才开发科学化，人才管理制度化，人才培养职业化。科龙的人才战略真正实施到位了，科龙才会有持久健康的发展。（本报记者 黄大赛）
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